Người lãnh đạo cần làm gì để người khác theo mình?

Một cá nhân có thể giữ vị trí lãnh đạo nhờ chức vụ, nhưng để tập thể thực sự tin tưởng và tự nguyện đồng hành lại là một câu chuyện khác. Điều này phụ thuộc nhiều vào cách cấp trên giao tiếp, hành động, đưa ra quyết định và xây dựng niềm tin trong đội ngũ. Vậy người lãnh đạo cần làm gì để người khác theo mình một cách tự nguyện và lâu dài?

Vì sao chức vụ chưa đủ để tạo nên sức ảnh hưởng của lãnh đạo?

Chức vụ giúp lãnh đạo có quyền phân công, đưa ra yêu cầu và chịu trách nhiệm cho hoạt động của đội nhóm. Tuy nhiên, quyền hạn chỉ có thể khiến nhân viên làm theo trong phạm vi công việc, còn sự tin tưởng và sẵn sàng đồng hành lâu dài lại phụ thuộc nhiều vào cách lãnh đạo giao tiếp, ứng xử và ra quyết định. Vì vậy, để tạo được ảnh hưởng bền vững, lãnh đạo cần nhiều hơn một vị trí hay chức danh.

Một số lý do cho thấy chức vụ chưa đủ để khiến đội ngũ thực sự muốn đi theo gồm:

• Quyền hạn không đồng nghĩa với niềm tin: Nhân viên có thể hoàn thành nhiệm vụ vì trách nhiệm hoặc quy định, nhưng niềm tin dành cho lãnh đạo cần được xây dựng qua sự nhất quán, công bằng và cách giữ cam kết. Khi niềm tin chưa đủ, việc làm theo thường chỉ dừng ở mức thực hiện yêu cầu.
• Mệnh lệnh không tạo ra sự chủ động: Nếu lãnh đạo chỉ giao việc và yêu cầu làm theo, đội ngũ có thể hoàn thành nhiệm vụ nhưng khó phát huy tinh thần đóng góp. Sự chủ động thường xuất hiện khi nhân viên hiểu mục tiêu, được trao quyền phù hợp và cảm thấy ý kiến của mình được tôn trọng.
• Cách lãnh đạo ứng xử quyết định mức độ tôn trọng: Một lãnh đạo thường xuyên đổ lỗi, thiếu công bằng hoặc không giữ lời rất dễ làm giảm sự tin tưởng trong tập thể. Ngược lại, cách hành xử nhất quán và có trách nhiệm giúp củng cố sự tôn trọng theo thời gian.
• Đội ngũ cần hiểu rõ hướng đi chung: Nếu lãnh đạo chỉ đưa ra yêu cầu mà không giải thích mục tiêu phía sau, nhân viên dễ cảm thấy mình chỉ đang hoàn thành từng đầu việc riêng lẻ. Khi hiểu tổ chức đang hướng tới đâu và vai trò của mình là gì, họ sẽ dễ kết nối hơn với mục tiêu chung.
• Ảnh hưởng của lãnh đạo cần được xây dựng lâu dài: Một vài lời nói truyền cảm hứng có thể tạo động lực trong thời gian ngắn nhưng chưa đủ để hình thành sự gắn bó. Khả năng dẫn dắt bền vững thường được thể hiện qua cách lãnh đạo giao tiếp, xử lý khó khăn và đồng hành cùng đội ngũ mỗi ngày.

Người lãnh đạo cần làm gì để người khác theo mình? – 10 cách giúp xây dựng niềm tin và sức ảnh hưởng

Để một tập thể thực sự muốn đồng hành, lãnh đạo cần tạo được nhiều hơn sự tuân thủ trong công việc. Điều quan trọng là giúp đội ngũ hiểu mình đang hướng đến đâu, tin vào cách dẫn dắt và cảm thấy bản thân có vai trò trong mục tiêu chung. Sức ảnh hưởng vì thế thường được xây dựng từ những hành động nhất quán trong quá trình làm việc hằng ngày.

Thay vì chỉ dựa vào quyền hạn, lãnh đạo có thể bắt đầu từ những yếu tố dưới đây để từng bước tạo dựng sự tin tưởng và gắn kết trong đội ngũ.

1. Xác định rõ hướng đi và mục tiêu chung

Một tập thể sẽ khó đồng hành nếu không biết mình đang cố gắng vì điều gì. Lãnh đạo cần làm rõ mục tiêu, kết quả mong muốn và lý do mục tiêu đó quan trọng thay vì chỉ giao từng đầu việc riêng lẻ. Khi mọi thành viên cùng nhìn về một hướng, việc phối hợp cũng trở nên nhất quán hơn.

Mục tiêu càng cụ thể, đội ngũ càng dễ xác định đâu là việc cần ưu tiên và mình đóng góp như thế nào. Lãnh đạo cũng nên kết nối mục tiêu lớn với trách nhiệm của từng bộ phận hoặc cá nhân để tránh tình trạng định hướng chỉ tồn tại ở cấp quản lý. Qua đó, nhân viên có thể thấy rõ ý nghĩa của công việc mình đang thực hiện.

2. Xây dựng niềm tin bằng sự nhất quán

Niềm tin không hình thành từ một vài lời hứa mà được tích lũy qua cách lãnh đạo hành xử trong nhiều tình huống khác nhau. Nếu đã đưa ra nguyên tắc, cam kết hoặc tiêu chuẩn làm việc, cần cố gắng duy trì nhất quán thay vì thay đổi tùy theo từng cá nhân. Sự ổn định này giúp đội ngũ biết điều gì có thể kỳ vọng ở cấp trên.

Sự nhất quán còn thể hiện ở việc lời nói và quyết định không mâu thuẫn với nhau. Chẳng hạn, nếu lãnh đạo đề cao sự minh bạch nhưng lại né tránh giải thích những quyết định quan trọng, niềm tin sẽ dễ bị ảnh hưởng. Ngược lại, cách hành xử trước sau rõ ràng giúp củng cố cảm giác đáng tin cậy trong tập thể.

3. Làm gương trước khi yêu cầu người khác

Lãnh đạo thường khó thuyết phục đội ngũ tuân thủ những tiêu chuẩn mà chính mình không thực hiện. Nếu yêu cầu mọi người đúng giờ, chủ động hoặc chịu trách nhiệm, bản thân người đứng đầu cũng cần thể hiện những hành vi đó trong công việc hằng ngày. Cách làm gương tạo ra sức ảnh hưởng tự nhiên hơn việc liên tục nhắc nhở hoặc áp đặt.

Làm gương không có nghĩa lãnh đạo phải luôn hoàn hảo. Khi mắc sai sót, việc thừa nhận và chủ động khắc phục cũng là một cách thể hiện trách nhiệm. Điều này giúp đội ngũ hiểu rằng các nguyên tắc chung được áp dụng cho tất cả, kể cả cấp quản lý.

4. Lắng nghe và tôn trọng ý kiến đội ngũ

Lắng nghe giúp lãnh đạo hiểu rõ hơn những khó khăn, nhu cầu và góc nhìn mà mình có thể chưa nhìn thấy từ vị trí quản lý. Khi nhân viên cảm thấy ý kiến được tiếp nhận nghiêm túc, họ thường dễ tham gia vào công việc chung và chủ động đóng góp hơn. Đây cũng là cách tạo ra sự tương tác hai chiều thay vì chỉ truyền đạt mệnh lệnh từ trên xuống.

Tôn trọng ý kiến không đồng nghĩa với việc phải đồng ý với mọi đề xuất. Lãnh đạo vẫn có thể đưa ra quyết định khác, nhưng nên giải thích lý do để đội ngũ hiểu cơ sở của lựa chọn đó. Cách phản hồi rõ ràng giúp nhân viên cảm thấy quan điểm của mình được xem xét thay vì bị bỏ qua.

5. Giao tiếp rõ ràng và minh bạch

Nếu đang thắc mắc “người lãnh đạo cần làm gì để người khác theo mình”, giao tiếp rõ ràng là một yếu tố không nên bỏ qua. Đội ngũ cần hiểu mình được kỳ vọng điều gì, mục tiêu nào đang được ưu tiên và vì sao một quyết định quan trọng được đưa ra. Khi thông tin mơ hồ, mọi người dễ suy đoán và làm việc theo những cách hiểu khác nhau.

Sự minh bạch đặc biệt quan trọng trong giai đoạn có thay đổi hoặc áp lực. Lãnh đạo không nhất thiết phải chia sẻ mọi chi tiết, nhưng nên cung cấp những thông tin cần thiết để nhân viên hiểu tình hình và biết mình cần làm gì tiếp theo. Điều này góp phần hạn chế bất an và duy trì sự tập trung của tập thể.

6. Biết trao quyền thay vì kiểm soát mọi việc

Kiểm soát quá chi tiết có thể khiến nhân viên dần phụ thuộc vào quyết định của cấp trên và ngại chủ động. Thay vào đó, lãnh đạo nên làm rõ mục tiêu, phạm vi trách nhiệm và quyền quyết định để từng thành viên biết mình được chủ động đến đâu. Trao quyền đúng mức giúp đội ngũ phát huy năng lực và tăng cảm giác chịu trách nhiệm với kết quả.

Tuy nhiên, trao quyền không có nghĩa là giao việc rồi để nhân viên tự xoay xở. Lãnh đạo vẫn cần theo dõi tiến độ, hỗ trợ khi có trở ngại và tạo điều kiện để đội ngũ tiếp cận nguồn lực cần thiết. Sự cân bằng giữa chủ động và hỗ trợ giúp nhân viên phát triển mà không cảm thấy bị bỏ mặc.

7. Ghi nhận đóng góp một cách công bằng

Nỗ lực được nhìn nhận đúng lúc có thể giúp nhân viên cảm thấy công việc của mình có giá trị. Lãnh đạo nên ghi nhận dựa trên đóng góp cụ thể thay vì chỉ khen chung chung hoặc tập trung vào một vài cá nhân nổi bật. Điều này giúp đội ngũ hiểu hành vi và kết quả nào đang được đánh giá tích cực.

Sự công bằng cũng quan trọng không kém lời khen. Nếu thành tích tương đương nhưng mức độ ghi nhận quá khác nhau, nhân viên dễ cảm thấy thiếu công bằng và giảm động lực. Vì vậy, tiêu chí đánh giá nên rõ ràng và được áp dụng tương đối nhất quán giữa các thành viên.

8. Dám chịu trách nhiệm khi có sai sót

Một lãnh đạo nhận thành tích về mình nhưng thường xuyên đổ lỗi cho cấp dưới khi có vấn đề sẽ rất khó duy trì niềm tin. Khi quyết định của mình dẫn đến kết quả chưa tốt, người đứng đầu cần nhìn nhận đúng phần trách nhiệm và cùng đội ngũ tìm cách xử lý. Thái độ này giúp tạo ra môi trường mà mọi người có thể tập trung vào giải pháp thay vì tìm người để quy trách nhiệm.

Chịu trách nhiệm không có nghĩa lãnh đạo phải nhận mọi lỗi thay cho nhân viên. Điều cần thiết là phân biệt rõ sai sót đến từ quyết định quản lý, quá trình phối hợp hay trách nhiệm cá nhân. Việc nhìn nhận công bằng giúp tập thể rút kinh nghiệm mà vẫn duy trì được kỷ luật cần thiết.

9. Giúp đội ngũ phát triển năng lực

Nhân viên thường có xu hướng gắn bó hơn khi nhìn thấy cơ hội học hỏi và tiến bộ trong quá trình làm việc. Lãnh đạo có thể hỗ trợ bằng cách giao nhiệm vụ có mức độ thử thách phù hợp, phản hồi cụ thể và tạo điều kiện để mỗi cá nhân phát triển điểm mạnh. Đây là cách cho thấy sự dẫn dắt không chỉ hướng đến kết quả trước mắt.

Việc phát triển đội ngũ cũng giúp lãnh đạo giảm sự phụ thuộc của tổ chức vào một vài cá nhân. Khi nhân viên ngày càng có năng lực tự xử lý vấn đề, tập thể sẽ vận hành linh hoạt và chủ động hơn. Về lâu dài, đây là nền tảng để xây dựng một đội ngũ có khả năng tự phát triển.

10. Giữ bình tĩnh và quyết đoán khi gặp khó khăn

Những thời điểm áp lực thường cho thấy rõ cách một lãnh đạo thực sự dẫn dắt tập thể. Nếu người đứng đầu hoảng loạn, nóng vội hoặc liên tục thay đổi quyết định, đội ngũ dễ mất phương hướng và khó tập trung vào vấn đề cần giải quyết. Sự bình tĩnh giúp duy trì cảm giác ổn định ngay cả khi tình hình chưa thuận lợi.

Tuy nhiên, bình tĩnh không đồng nghĩa với trì hoãn quyết định. Khi đã có đủ thông tin cần thiết, lãnh đạo nên xác định phương án, giải thích lý do và thống nhất hướng hành động với đội ngũ. Khả năng giữ sự điềm tĩnh nhưng vẫn quyết đoán giúp tập thể có điểm tựa rõ ràng trong những giai đoạn khó khăn.

Những sai lầm khiến lãnh đạo khó xây dựng niềm tin với cấp dưới

Niềm tin giữa lãnh đạo và cấp dưới không chỉ được tạo nên từ năng lực chuyên môn mà còn phụ thuộc vào cách giao tiếp, ứng xử và xử lý vấn đề trong công việc hằng ngày. Chỉ một vài hành vi lặp lại thiếu nhất quán cũng có thể khiến đội ngũ dần mất cảm giác an toàn, giảm sự chủ động và không còn muốn chia sẻ thẳng thắn. Một số sai lầm thường gặp gồm:

• Nói một đằng nhưng làm một nẻo: Khi lời nói và hành động không thống nhất, cấp dưới sẽ khó biết đâu là nguyên tắc thực sự cần tuân theo. Nếu tình trạng này lặp lại, sự tin tưởng dành cho lãnh đạo cũng dễ suy giảm theo thời gian.
• Thường xuyên thay đổi quyết định mà không giải thích: Việc điều chỉnh hướng đi đôi khi là cần thiết, nhưng thay đổi liên tục mà thiếu lý do rõ ràng có thể khiến đội ngũ cảm thấy thiếu ổn định. Nhân viên cũng dễ rơi vào trạng thái chờ chỉ đạo thay vì chủ động triển khai công việc.
• Chỉ giao việc nhưng ít lắng nghe: Nếu mọi trao đổi chỉ đi theo một chiều, cấp dưới có thể cảm thấy ý kiến của mình không có nhiều giá trị. Về lâu dài, họ sẽ ít chia sẻ khó khăn, hạn chế phản biện và chỉ làm đúng phần việc được giao.
• Kiểm soát quá chi tiết: Việc can thiệp vào hầu hết quyết định nhỏ có thể khiến nhân viên cảm thấy mình không được tin tưởng. Khi thiếu không gian chủ động, đội ngũ cũng khó phát triển khả năng tự xử lý vấn đề và chịu trách nhiệm với kết quả.
• Đổ lỗi khi xảy ra sai sót: Một lãnh đạo thường xuyên tìm người chịu trách nhiệm thay vì xem xét nguyên nhân sẽ khiến cấp dưới có xu hướng che giấu vấn đề. Môi trường làm việc lúc này dễ trở nên căng thẳng, trong khi những sai sót tương tự vẫn có thể tiếp tục lặp lại.
• Thiếu công bằng trong đánh giá và ghi nhận: Nếu cùng một mức độ đóng góp nhưng mỗi người lại được nhìn nhận theo tiêu chuẩn khác nhau, cảm giác bất mãn rất dễ xuất hiện. Sự công bằng trong ghi nhận, phản hồi và xử lý sai sót là nền tảng quan trọng để duy trì niềm tin.
• Hứa nhiều nhưng không thực hiện: Những lời hứa về hỗ trợ, cơ hội hoặc thay đổi sẽ mất giá trị nếu liên tục bị bỏ quên. Lãnh đạo không nhất thiết phải đáp ứng mọi mong muốn, nhưng những gì đã cam kết cần được thực hiện hoặc giải thích rõ khi có thay đổi.
• Chỉ quan tâm đến kết quả mà bỏ qua con người: Việc tập trung vào mục tiêu là cần thiết, nhưng nếu liên tục tạo áp lực mà không quan tâm đến khó khăn thực tế của đội ngũ, sự gắn kết sẽ dễ suy giảm. Cấp dưới thường tin tưởng hơn khi cảm thấy lãnh đạo vừa chú ý đến hiệu quả công việc vừa tôn trọng con người phía sau kết quả đó.

Khi nào lãnh đạo nên tìm sự hỗ trợ tâm lý?

Khả năng tạo niềm tin không chỉ phụ thuộc vào kỹ năng quản lý mà còn liên quan đến cách lãnh đạo nhận diện và điều chỉnh cảm xúc của chính mình. Khi áp lực kéo dài khiến cách giao tiếp, ra quyết định hoặc ứng xử với cấp dưới trở nên căng thẳng, niềm tin trong đội ngũ cũng có thể bị ảnh hưởng. Một số dấu hiệu đáng lưu ý gồm:

• Thường xuyên nóng giận hoặc mất bình tĩnh trước cấp dưới.
• Khó tiếp nhận góp ý, dễ phản ứng phòng vệ khi bị phản biện.
• Có xu hướng kiểm soát quá mức vì khó tin tưởng người khác.
• Dễ thay đổi cách ứng xử theo cảm xúc hoặc áp lực nhất thời.
• Thường xuyên căng thẳng trong giao tiếp với đội ngũ.
• Cảm thấy khó xây dựng sự cởi mở và tin tưởng với cấp dưới.
• Nhận thấy nhân viên ngày càng ít chia sẻ, phản biện hoặc chủ động trao đổi.

Chuyên gia tâm lý có thể đồng hành cùng lãnh đạo trong việc nhận diện những yếu tố đang ảnh hưởng đến cách giao tiếp và xây dựng niềm tin với đội ngũ. Quá trình này giúp nhìn rõ hơn các phản ứng cảm xúc, cách xử lý xung đột hoặc những thói quen ứng xử có thể vô tình tạo khoảng cách với cấp dưới.

Từ đó, chuyên gia có thể hỗ trợ lãnh đạo điều chỉnh cách phản hồi, quản lý cảm xúc và giao tiếp phù hợp hơn trong những tình huống áp lực. Khi bản thân ổn định và hiểu rõ cách mình tác động đến người khác, lãnh đạo cũng có nhiều cơ hội xây dựng sự tin tưởng, tạo cảm giác an toàn và duy trì mối quan hệ tích cực hơn với đội ngũ.

Như vậy, để trả lời câu hỏi người lãnh đạo cần làm gì để người khác theo mình, điều quan trọng không nằm ở chức vụ mà ở cách tạo niềm tin, thể hiện sự nhất quán và xây dựng mối quan hệ tích cực với đội ngũ. Khi cấp dưới cảm thấy được tôn trọng, lắng nghe và nhìn thấy hướng đi rõ ràng, họ sẽ dễ chủ động đồng hành hơn thay vì chỉ làm theo yêu cầu. Sức ảnh hưởng bền vững vì thế được hình thành từ chính cách lãnh đạo hành động và ứng xử mỗi ngày.

Nguồn:

• How to Build Trust in the Workplace / (13/09/2023) / gallup.com/workplace/393401/trust-decline-rebuild.aspx
• What is psychological safety at work? Here’s how to start creating it / (04/03/2024) / https://www.apa.org/topics/healthy-workplaces/psychological-safety
• How to Improve Leadership Alignment / (24/09/2026) / gallup.com/workplace/715013/leadership-alignment-at-work.aspx